Hoe hoog is het minimumloon in Duitsland in 2026?

Het minimumloon is sinds 1 januari 2026 €13,90 bruto per uur. Per 1 januari 2027 wordt dit verhoogd naar €14,60 bruto per uur. Als u fulltime werkt tegen ongeveer 40 uur per week, resulteert dit in een bruto maandsalaris van ongeveer €2.409. Dit tarief geldt ongeacht uw nationaliteit of het land waar uw werkgever is gevestigd.

Heb ik recht op loondoorbetaling bij ziekte vanaf de eerste dag van mijn dienstverband in Duitsland?

Niet helemaal vanaf de eerste dag — maar bijna. Onder de Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) moeten werkgevers het volledige brutosalaris van een werknemer blijven doorbetalen gedurende de eerste 42 kalenderdagen (6 weken) van ziekteverlof. Dit is een wettelijke verplichting die geldt voor elke arbeidsrelatie waarbij de werknemer ten minste 4 aaneengesloten weken in dienst is. Als u in de eerste 4 weken ziek wordt, betaalt uw zorgverzekeraar direct Krankengeld in plaats van de werkgever.

Wat gebeurt er met mijn inkomen na 6 weken ziekteverlof in Duitsland?

Na 6 weken betaalt de wettelijke zorgverzekering Krankengeld van ongeveer 70 procent van het brutoloon gedurende maximaal 78 weken. Krankengeld is 70 procent van het reguliere brutosalaris van de werknemer, begrensd op 90 procent van hun eerdere nettosalaris. Er is ook een absoluut dagmaximum gekoppeld aan het premie-inkomensplafond, dat in 2026 €5.812,50 per maand is. Dit betekent dat het maximale Krankengeld 70 procent is van €5.812,50 — ongeveer €4.068,75 bruto per maand.

Is er een belastingvrije som in Duitsland, en krijg ik die automatisch?

Ja, en u hoeft deze niet aan te vragen. Voor 2026 stijgt de belastingvrije som (Grundfreibetrag) naar €12.348 per jaar — een stijging ten opzichte van €12.096 in 2025. Dit betekent dat u over inkomsten tot deze drempel geen inkomstenbelasting betaalt. De belastingberekening begint pas over de eerste euro die u boven dit bedrag verdient. Deze aftrekpost wordt automatisch toegepast door de belastingdienst (Finanzamt) en de loonadministratie van uw werkgever. Voor echtparen die gezamenlijk aangifte doen, verdubbelt de belastingvrije som naar €24.696.

Duitsland 2026: Wat uw werkgever wettelijk voor u achterhoudt

Q: Kan mijn werkgever mij in Duitsland meer dan 8 uur per dag laten werken?

De standaard wettelijke limiet is 8 uur per dag onder de Arbeitszeitgesetz. Deze kan worden verlengd tot 10 uur op individuele dagen, mits het gemiddelde over een periode van zes maanden of 24 weken uitkomt op 8 uur. Een collectieve arbeidsovereenkomst of ondernemingsraadakkoord moet de verlenging autoriseren. Er is geen individuele opt-out. Als u regelmatig buiten deze limieten werkt zonder een correct geregistreerde collectieve overeenkomst, kan uw werkgever de wet overtreden.

De Duitse wet verplicht uw werkgever om uw volledige brutoloon door te betalen tijdens de eerste 42 kalenderdagen van ziekteverlof — en dit is geen secundaire arbeidsvoorwaarde die zij naar eigen inzicht kunnen aanbieden of inhouden. Het is een wettelijke verplichting. De meeste buitenlandse werknemers in Duitsland komen hier pas achter wanneer ze al ziek zijn en vrezen voor inkomensverlies. Dat stilzwijgen is geen toeval. Hier leest u wat de wet u daadwerkelijk garandeert — en waar uw werkgever op rekent dat u niet weet.

De rechten die voor het grijpen liggen en u geld kosten

U werkt hard, u betaalt uw belastingen en elke maand verdwijnt er een deel van uw brutosalaris nog voordat u het ziet. Maar hier is de ongemakkelijke vraag: krijgt u daadwerkelijk alles waar de wet u recht op geeft in ruil daarvoor?

Duitsland heeft een van de meest werknemersvriendelijke wetgevingen ter wereld. Het beschikt over een van de meest genereuze systemen voor ziekteverlof wereldwijd — en de Duitsers maken daar zeker gebruik van; de gemiddelde werknemer neemt 20 ziektedagen per jaar op, bijna het dubbele van het Britse gemiddelde en ruwweg vier keer het Amerikaanse cijfer. Toch lopen buitenlandse werknemers — in het bijzonder degenen die recent zijn aangekomen, die de Duitse juridische taal niet machtig zijn, of die simpelweg te nerveus zijn om tegen een werkgever in te gaan — regelmatig beschermingen mis die hen wettelijk toekomen.

Dit gaat niet over het vinden van mazen in de wet. Het minimumloon is niet onderhandelbaar — werknemers kunnen wettelijk geen afstand doen van hun recht hierop, zelfs niet vrijwillig. Elke overeenkomst die het minimumloon ondermijnt, is ongeldig. Dezelfde logica geldt voor loondoorbetaling bij ziekte, bescherming bij overwerk en vakantierechten. Dit zijn bodems, geen plafonds. En op dit moment leven veel werknemers in Duitsland onder die bodem zonder het te weten.

Wat de wet daadwerkelijk zegt

Laten we beginnen met de wet die uw werkgever liever heeft dat u nooit opzoekt. De Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) stelt het recht vast van een werknemer — die al meer dan vier weken bij het bedrijf werkt (§ 3 lid 3 EFZG) — op behoud van loon bij ziekte, mits de werknemer geen schuld heeft aan het ontstaan van de ziekte (§ 3 lid 1 EFZG). In begrijpelijke taal: als een arts u ziek meldt, moet uw werkgever uw loon volledig blijven doorbetalen.

De termijn van 6 weken loopt per ziektegeval, niet per kalenderjaar. Als een werknemer 4 weken ziek is door een rugblessure, herstelt en weer aan het werk gaat, en vervolgens twee maanden later ziek wordt door griep, dan wordt de termijn van 6 weken voor de nieuwe ziekte gereset. Dit is een cruciaal detail. Veel werkgevers — in het bijzonder kleinere bedrijven met buitenlandse werknemers — behandelen ziekteverlof als een enkel jaarlijks recht, alsof het totaal van 6 weken over het jaar wordt gespreid. Dat is niet zo. Elke afzonderlijke ziekte activeert een nieuw recht.

Wat betreft arbeidstijd is de Arbeitszeitgesetz (ArbZG) eveneens duidelijk. De standaardlimiet is 8 uur per dag. Deze kan op individuele dagen worden verlengd tot 10 uur, mits het gemiddelde over een periode van zes maanden of 24 weken uitkomt op 8 uur. Een collectieve arbeidsovereenkomst of ondernemingsraadakkoord moet de verlenging autoriseren. Er is geen individuele opt-out. Als uw werkgever u regelmatig inplant voor dagen van 10 uur zonder dat er een collectieve overeenkomst van kracht is, handelen zij buiten de wet.

De werkelijke cijfers voor 2026

Categorie	Cijfer	Bron
Minimumloon (Mindestlohn)	€13,90 bruto/uur (vanaf 1 jan 2026)	BMAS / bmas.de
Fulltime minimum maandloon bruto	€2.409 (gebaseerd op 40 uur/week)	MiLoG / Mindestlohnkommission
Inkomensgrens Mini-job	€603/maand (vanaf 1 jan 2026)	BMAS / MiLoG
Loondoorbetaling bij ziekte — werkgeversfase (EFZG)	100% brutosalaris voor de eerste 42 kalenderdagen per ziekte	Entgeltfortzahlungsgesetz
Loondoorbetaling bij ziekte — verzekeringsfase (Krankengeld)	70% bruto, begrensd op 90% netto, tot 78 weken	SGB V § 47
Pensioenpremie (werknemersdeel)	9,3% van bruto (tot plafond van €101.400/jaar)	SV-Rechengrößenverordnung 2026
Basispremie zorgverzekering (werknemersdeel)	7,3% + gemiddelde toeslag van 2,9% ≈ 10,2%	GKV / PKF Deutschland
Werkloosheidsverzekering (werknemersdeel)	1,3% van bruto (tot plafond van €101.400/jaar)	SV-Rechengrößenverordnung 2026
Zorgverzekeringswet (langdurige zorg, werknemersdeel)	1,7% (met kind) / 2,1% (kinderloos boven 23)	SGB XI / TK 2026
Belastingvrije som (Grundfreibetrag)	€12.348/jaar (vanaf 1 jan 2026)	§ 32a EStG 2026
Inkomstenbelastingtarief	14% oplopend tot 42% boven €69.878; 45% boven €277.825	§ 32a EStG 2026
Maximale werkdag	8 uur (verlengbaar tot 10 onder voorwaarden)	Arbeitszeitgesetz (ArbZG)

Wat betekent dit alles in de praktijk? Als u fulltime werkt tegen het minimumloon — ongeveer 40 uur per week — dan is uw bruto maandsalaris ongeveer €2.409. Het minimumloon is vastgesteld als een brutobedrag, vóór belastingen en sociale premies. Afhankelijk van uw belastingklasse en andere factoren, houdt u ongeveer €1.700 tot €1.900 netto per maand over. Dat gat tussen bruto en netto is reëel, het is aanzienlijk, en precies begrijpen wat er wordt ingehouden en waarom is de eerste stap om ervoor te zorgen dat u niet meer betaalt dan uw wettelijk aandeel.

Wat uw werkgever u nooit zal vertellen

Dit is wat de meeste mensen pas ontdekken als het te laat is. Uw zes weken volledige loondoorbetaling bij ziekte dekken niet alleen "normale" ziekte. Burn-outverlof in Duitsland wordt onder de Duitse wet erkend als ziekteverlof wanneer het medisch is gecertificeerd als zijnde ongeschikt voor werk. Het wordt beheerst door de algemene regels voor ziekteverzuim onder de Entgeltfortzahlungsgesetz en het Sociaal Wetboek. Zodra een arts een burn-outgerelateerde arbeidsongeschiktheid certificeert, wordt dit op dezelfde manier behandeld als elke andere ziekte. Een doktersbriefje halen is geen zwakte. Het is uw wettelijk recht, en uw werkgever betaalt de rekening.

Dit is waar werknemers de mist in gaan. Wanneer uw ziekteverlof de zes weken overschrijdt, gaan de meeste werknemers ervan uit dat hun inkomensbescherming eindigt. Dat is niet zo. Krankengeld kan tot 78 weken worden betaald binnen een blok van 3 jaar voor dezelfde ziekte. Gecombineerd met de initiële 6 weken door de werkgever betaald ziekteverlof, betekent dit dat een werknemer tot 84 weken — ruwweg 19 maanden — ziek kan zijn voor dezelfde aandoening terwijl hij inkomsten blijft ontvangen. 19 maanden. Dat is inkomensbescherming die de meeste werknemers in de VS of het VK onvoorstelbaar zouden vinden.

Hier zijn drie specifieke dingen die u nu kunt doen om uzelf te beschermen:

Controleer uw loonstrook met de minimumlooncalculator op bmas.de/mindestlohnrechner. Een maandsalaris is alleen wettig als het, vergeleken met de werkelijk gewerkte uren, nog steeds een uurloon oplevert van ten minste €13,90 bruto. Een maandelijks forfaitair bedrag kan niet wettig onbetaald overwerk, onjuist geregistreerde uren of een uurloon dat in de praktijk onder het wettelijk minimum ligt, verhullen.
Ken uw rechten bij overwerk. Overwerk moet expliciet worden behandeld in de arbeidsovereenkomst of de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO). Er is geen wettelijke toeslag voor overwerk, maar veel collectieve overeenkomsten specificeren toeslagen van 25-50 procent boven het reguliere uurloon. Sommige overeenkomsten staan ook compensatie in tijd toe in plaats van financiële compensatie. Als uw contract niets zegt over overwerkvergoeding, dan is dat een gesprek dat u het recht heeft te voeren.
Gebruik het eAU elektronische ziekmeldingssysteem. Sinds de uitrol stuurt uw arts uw ziekmelding digitaal rechtstreeks naar uw werkgever en zorgverzekeraar. U hoeft geen papieren certificaat meer mee te nemen. Ziekteverlof moet onverwijld aan de werkgever worden gemeld en een medisch certificaat is vereist na 3 kalenderdagen afwezigheid — maar het proces is nu eenvoudiger dan veel werknemers beseffen. Laat u niet door een werkgever onder druk zetten om eerder terug te keren omdat u dit niet weet.

Duitsland versus de rest van Europa

Duitslands minimumloon van €13,90 per 1 januari 2026 plaatst het land stevig in de bovenste regionen van Europese loonbodems. Maar hoe verhoudt het zich tot zijn buren? Vanaf 1 januari 2026 steeg het bruto wettelijk minimumloon voor werknemers van 21 jaar en ouder in Nederland naar €14,71 per uur, een stijging van 2,15 procent vergeleken met het vorige tarief van €14,40. Dat is €0,81 per uur meer dan de Duitse bodem. En daar houdt het niet op: de Nederlandse overheid herbeoordeelt en past het minimumloon elke zes maanden aan — en per juli 2026 zal het minimumsalaris voor werknemers van 21 jaar en ouder €14,99 per uur zijn, een stijging van €14,71 per uur.

Op papier behoren de Duitse bescherming bij ziekte en arbeidstijd tot de sterkste in de EU. De aanspraak op zes weken volledige loondoorbetaling bij ziekte is wat Amerikaanse en Britse werkgevers het meest verrast. In het VK is het wettelijk ziekengeld een vast wekelijks bedrag dat de werkgever uit eigen zak betaalt. In Duitsland betaalt de werkgever het werkelijke salaris van de werknemer volledig door gedurende zes weken. Dat is een fundamenteel ander niveau van werknemersbescherming — en dat is waarom het volledig begrijpen van het Duitse systeem zoveel belangrijker is dan in landen waar de verplichtingen van de werkgever minimaal zijn. Laat dit geld niet liggen.

Hoe u kunt claimen waar u recht op heeft

Controleer uw huidige uurloon tegen het wettelijk minimum door de officiële BMAS minimumlooncalculator te bezoeken op bmas.de/mindestlohnrechner. Als uw effectieve uurloon — totaal bruto maandsalaris gedeeld door werkelijk gewerkte uren — onder de €13,90 uitkomt, overtreedt uw werkgever de Mindestlohngesetz en kunt u een klacht indienen bij de Zollbehörde (Douaneautoriteit), die toeziet op de naleving van het minimumloon.
Meld ziekteverlof onmiddellijk en haal uw certificaat. Meld uw werkgever op de eerste dag van elke ziekte. Een medisch certificaat (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) is wettelijk vereist vanaf de derde kalenderdag van afwezigheid. Uw arts dient dit elektronisch in via het eAU-systeem, rechtstreeks bij uw werkgever en uw zorgverzekeraar (Krankenkasse).
Als uw werkgever uw loondoorbetaling bij ziekte betwist, neem dan direct contact op met uw wettelijke zorgverzekeraar (Krankenkasse). De verzekeraar houdt de rechtstermijnen bij en kan uw rechten schriftelijk verduidelijken. Voor geschillen met uw werkgever over de zes weken loondoorbetaling, neemt u contact op met de Arbeitsgericht (Arbeidsrechtbank) — de eerste instantie is kosteloos voor werknemers.
Controleer of een collectieve arbeidsovereenkomst (Tarifvertrag) van toepassing is op uw sector. Veel sectoren hebben lonen en overwerktoeslagen onderhandeld die ver boven het wettelijk minimum liggen. Gebruik de database op bmas.de/tarifregister om te identificeren of uw werkgever gebonden is aan een sectorale overeenkomst. Als dat zo is, zijn die voorwaarden wettelijk afdwingbaar — of ze u er nu over hebben verteld of niet.
Dien uw jaarlijkse belastingaangifte (Steuererklärung) in via ELSTER. Vrijwillig aangifte doen is bijna altijd de moeite waard — de gemiddelde Duitse teruggave inkomstenbelasting is meer dan €1.000. Het gratis ELSTER-portaal op elster.de leidt u door elke aftrekpost, inclusief het automatische forfait voor beroepskosten van €1.230 dat geldt voor alle werknemers. De deadline voor zelf aangifte doen is 31 juli van het volgende jaar — voor het inkomen van 2026 betekent dit 31 juli 2027.
Gebruik de EuroDuty-tools om uw cijfers te controleren. Haal uw salaris door de EuroDuty salariscalculator om precies te zien wat uw nettoloon zou moeten zijn na alle inhoudingen in 2026 — en gebruik de salarisvergelijker om uw loon te benchmarken tegen werknemers in dezelfde rol in alle 27 EU-lidstaten.

Bereken uw exacte nettosalaris en vergelijk uw rechten in alle 27 EU-landen op EuroDuty — volledig gratis.